Nueva regulación de los planes de igualdad que incluye el registro obligatorio de cada plan de igualdad

USO te detalla el Real Decreto que regula los planes de igualdad y modifica la normativa sobre registro de cada plan de igualdad. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha sido publicado hoy en el BOE y entrará en vigor en tres meses, el 14 de enero de 2021. Además de regular los planes del igualdad, la norma modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, al incluir el registro de cada plan de igualdad.

Esta normativa era muy esperada por la falta de concreción legal en la negociación de los planes de igualdad. El real decreto desarrolla los artículos 45, 46 y la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE). Norma conocida popularmente como “ley de Igualdad”.

Este Real Decreto deja fuera la regulación de las auditorías salariales y la regulación sobre igualdad retributiva. Ambos aspectos los recoge otro Real Decreto, también publicado hoy.

La nueva regulación establece un régimen jurídico completo relativo a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Ese ámbito completo se echa en falta sin embargo en los actores que lo han propiciado, ya que ha contado únicamente con el acuerdo de los dos sindicatos mayoritarios. No se han escuchado las propuestas de sindicatos como USO, que lleva negociando y firmando planes de igualdad desde que se implantaron. Y tampoco ha sido respaldado por la patronal. Por tanto, es una nueva norma laboral que deja en evidencia la inutilidad del Diálogo Social tal y como está implantado en España.

Obligatoriedad gradual de tener un plan de igualdad

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes a este nuevo Real Decreto. Las empresas deben tener en cuenta la progresividad aprobada en la ley de marzo de 2019 sobre planes de igualdad:

• Desde el 7 de marzo de 2020, todas las empresas de más de 150 personas en plantilla deben tener ya un plan de igualdad.
• A partir del 7 de marzo de 2021, el plan de igualdad es obligatorio en las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
• El último tramo se aplica el 1 de marzo de 2022: plan de igualdad obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas en plantilla.

Plazo de adaptación de un plan de igualdad ya negociado

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente Real Decreto deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión. En todo caso, en un plazo máximo de doce meses, contados a partir de la entrada en vigor de la ley, y previo proceso negociador.

Principales materias reguladas

El Real Decreto regula el sistema de cómputo de la plantilla para saber cuándo se obliga a una empresa a tener un plan de igualdad. Además, desarrolla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, haciendo hincapié en el desarrollo de los diagnósticos. Para cada diagnóstico, hay que tener información sobre:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo. Esto incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Vigencia de los planes de igualdad

La norma establece también la vigencia máxima de un plan de igualdad. Esta vigencia tiene un límite de 4 años.

Personas de la plantilla afectadas

El Real Decreto establece que el plan de igualdad no solo afecta a la plantilla directa de la empresa. El plan de igualdad se extiende a las personas cedidas a través de una ETT. El derecho de los trabajadores de ETT a regirse por el plan de igualdad de la empresa principal fue ganado en la Audiencia Nacional a demanda de USO en la empresa Qualytel. El Supremo ratificó la sentencia y sentó jurisprudencia al respecto. El Real Decreto convierte este derecho en norma.

Planes de igualdad en grupos de empresa

En los grupos de empresa se podrá elaborar una plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Este plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada empresa y los convenios colectivos de aplicación en cada una de ellas. El diagnóstico en este caso deberá incluir información de cada una de la actividad de cada una de las empresas y justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?

Cada plan de igualdad debe ser registrado. Esta obligatoriedad incluye a los planes de igualdad adoptados por acuerdo entre las partes y también a los que se hayan adoptado sin acuerdo. Para ello, se considera el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

La inscripción de los planes de igualdad tendrá que ir acompañada de una hoja estadística correspondiente. El modelo se encuentra en el mencionado Real Decreto 713/2010.

Procedimiento de negociación y constitución de las comisiones negociadoras

El artículo 5 del Real Decreto regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad. En concreto, los puntos 2 y 3 se refieren a la constitución de las comisiones negociadoras de los planes:

• Empresas con Representación Legal de las Personas Trabajadoras. “Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa; las delegadas y los delegados de personal, en su caso; o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de persona,”.
  • Comisión Negociadora. En estos casos, la composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
• Empresas sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras. En las empresas sin representación legal, “se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”.
  • Comisión Negociadora. La comisión negociadora, en estos casos, “contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días”.

Retroceso en la pluralidad sindical

Desde USO, consideramos esta norma como un gran avance al regular aspectos que hasta ahora eran solo declaración de intenciones. Sin embargo, supone un grave retroceso en la pluralidad sindical. Hasta ahora, las mesas de negociación colectiva para los planes de igualdad se constituían con toda la Representación Legal de los Trabajadores, en función de su representatividad en la empresa. Sin embargo, el nuevo decreto se rige por la representatividad que fija el Estatuto de los Trabajadores para la negociación de convenios colectivos y excluye a quienes no cumplen con esos parámetros que desde USO consideramos antidemocráticos en materia sindical.

Nuestro sindicato entiende que el Gobierno no ha tenido en cuenta el espíritu plural e inclusivo de la normativa de 2007 en materia de negociación de planes de igualdad. Ese primer marco regulador la entendía como un foro de participación, negociación y consenso entre las partes. Una participación real de quienes son elegidos por las personas trabajadoras y no un nuevo coto excluyente regido por la LOLS. La Ley Orgánica de Libertad Sindical, con sus más de 30 años, sigue primando que quienes cuenten con porcentajes sectoriales o territoriales tengan voz en todos los foros, pasando por encima de la libertad de elección de las plantillas.